男子10元中双色球1千万迟迟不兑 因领导不批假

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2018-04-18

HR总监都不敢说的九大招聘内幕 #标题分割#

HR总监都不敢说的九大招聘内幕

报道认为,特朗普政府想借此向中国施加更大压力,迫使中国遏制朝鲜。

男子10元中双色球1千万迟迟不兑 因领导不批假

【导语】:招聘是一种社会行为,社会行为自然得讲究方圆遵循规矩,自然也脱离不了黑幕,招聘有哪些黑幕呢  黑幕1:内外有别———基层员工外部聘,管理人员内部提拔  分别有35%的企业高层管理者和43%的企业中层管理者来自外部招聘;与之相对应的是,81%企业的一般员工由外部招聘而来,仅有19%的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出,企业中各管理职位人员的选拔,外部“空降的较少,求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位,应尽量在同一公司从基层做起,通过自己的能力与努力争取晋升的机会。  黑幕2:知根知底———员工推荐可信度高  企业各层级员工的招聘大都以网络为主,猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。传统的报纸招聘广告,由于在费用、生产制度效果、反馈等方面不占优势,很多企业并不将此作为首选。值得注意的是,企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高,这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。  中建国际建设公司人力资源部副经理梁培杰对记者证实说,“我们公司的外部招聘渠道,从使用频率上依次是网络、员工/熟人推荐、人才招聘会。

  黑幕3:外来的和尚难念经———企业招工本地人为主  招聘选拔一半以上的企业能够放眼全国,甚至在全球范围内招聘企业高层管理者,但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50%。

由此表明,目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。

国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。

对这个问题,梁培杰表示,“以前是,现在基本上不再严格限制,但本地肯定是占多数的。

  黑幕4:姜还是老的辣———经验和知识考查受重视  企业在选拔人才时,最看重的是工作经验。

大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度,而且越是普通员工,越注重知识考查。

企业在对应聘者进行选拔时,没有一套较为完整的测试体系,随意性比较大。

企业还特别在意应聘者的各方面背景,特别是对于高层管理者,超过一半的企业会对其背景进行考查。

企业对应聘者最看重的素质依次是:专业技能(80%)、工作经验(80%)、工作态度(70%)、教育背景(48%)、忠诚度(46%)、职业道德(34%)、年龄(20%)和性别(8%)。

  黑幕5:一槌不定音———给不给offer,人力资源定不了  公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用,员工管理主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大,一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。

360度考核对没有录用的候选人,企业一般会保存其中有潜力的人员的简历。

“我们会保存有潜力人员的简历,但一般不超过半年。

”梁培杰说。

调查还显示,大部分企业能够在面试环节中甄选出可以胜任某一岗位的员工,一半以上的新员工可以顺利通过试用期,被企业正式录用。

  黑幕6:僧多粥少———外资企业招聘通过率低  对于一般员工的招聘,国有企业自由性较大,有些职位在很小的范围内选拔,有些职位则在相当多的候选人中选拔。

外资企业中,基层职位的竞争非常激烈,招聘人员甚至可以在50名以上的应聘者中选择。

在国有企业中,高层管理职位的应聘者来源相对单一,数量较少;民营、私营企业中,更多时候是在3~10名候选人之间进行选拔;外资企业的人员筛选流程相对成熟,操作过程也较为复杂,通常可以从几名到几十名候选人中作出选择,招聘通过率总体较低。

  黑幕7:以貌弃人  相信很多人都有过面试经历,一轮或几轮下来,满以为自己无论专业能力还是工作经验,完全符合录用条件;无论应聘准备还是面试节奏,全都把握恰到好处。

自我感觉应聘成功是“希望大大地有”,结果却左等右等就是不见橄榄枝。

其实,很有可能你在面试过程刚开始时就已经被否决了,甚至是踏进公司大门被招聘考官偶然看到第一眼时就已经被否决,既然如此,你没有收到橄榄枝也就很正常了。

  也许你会问,凭什么刚开始面试或者只看到第一眼就将我否决既然已经被否决,干嘛还要假惺惺地问那么多问题浪费彼此的时间说实话吧,第一个问题的答案是因为你的形象不佳,或者说你的形象不符合招聘考官或者公司领导、部门头头的审美要求。

对于形象判断所得出结果的应用,从面试过程的一开始或者只看一眼就诞生了“你已经被淘汰”的结论。

第二个问题的答案,好听一点可以看作是出于对你的尊重做一些信息了解,难听一点是随便糊弄你避免你刚过来公司就马上请你离开的尴尬。

  其实所有做招聘的人都知道以貌弃人是不对地,是不负责地,是不称职地——只是,俗话说的好,爱美之心人皆有之,谁不希望自己的同事男的比刘德华帅女的比张曼玉靓呢毫无疑问,跟一群帅哥靓女在一起工作会更有效率。

其实每一轮招聘考官都有类似的爱美情结,人力资源部希望招到看着舒服顺眼的同事,部门头头更希望招到看着赏心悦目的下属——前面两关没法过,又如何能见到老板去闯最后一关!有因如此,部分容貌稍差形体有异的应聘者落选也就在所难免了。

  黑幕8:以味弃人  这里的味,专指的是气味、体味。

别的招聘人员遇到味浓应聘者是否录用我不知道,但我知道以“味”弃人绝对是一个招聘规则——黑幕。

  尽管你聪明伶俐才学过人,工作经验与工资期望全部符合岗位要求,而且仪表堂堂眉清目秀,有潘安之貌或貂蝉之美。

可当招聘人员距离一米开外与你沟通时,仍能感受阵阵异味扑面而来。

角色互换了去想,这样一个应聘人员,你会录用他(她)吗我估计很难。

所以,再把角色换回来,假如你自己很有“味”的人,公司的招聘人员或部门头头们也同样不一定会考虑录用你,因为不会有人愿意每天在弥漫着空气清新剂的办公室里工作。

  也许你会反驳有“味”不是你的错,放弃有“味”的你才是招聘人员的错,是公司的损失——他确实错了,但他的错可以通过再找其他应聘人员来纠正,而你却很可能会一错再错——假如你始终都不知道自己很有“味”的话!  黑幕9:以声弃人  锣鼓听声,说话听音,一个大男人在面试沟通时奶声奶气娘娘腔,只怕会让胆小的招聘人员冷汗直冒更兼鸡皮疙瘩满地掉!或者一个小女子说起话来声如洪钟似灌耳春雷一般,再豪放的招聘人员估计也得退避三舍以求自保。

  其实声音不一定非得悦耳动听,不一定每句话都要讲究字正腔准珠圆玉润。

但该洪亮的人柔弱缠绵,该温柔的人震耳欲聋,如此反差,招聘人员除非跟“同声共气”,否则你断然收不到那根橄榄枝!  本文仅供茶余饭后闲聊之资,不可当招录摒弃参照之本。

以上三点虽然都上不得台面,却均是招聘行为中“隐藏却实际支配招聘结果”的规矩,不清楚或者不懂得,应聘失败自然在所难免。